Organisaties hebben een erfenis van het depersonaliseren van hun medewerkers - ze zien hen als "middelen", "aantal handen". Ze worden vaak ontdaan van hun identiteit en worden een "arbeider", “medewerker”, "manager" of "een lid van de verkoopafdeling". De geschiedenis kan worden teruggevoerd tot de industrialisatie. Het onbedoelde effect hiervan is dat organisaties vaak opgescheept zitten met mensen die vooral goed zijn in "organisatie-denken" - denken op de manier waarop de organisatie wil dat ze denken. Dit beperkt vaak ernstig de creativiteit in een organisatie en bouwt leiders op die ongevoelig worden in hun omgang met medewerkers. Kan het “Zelf” zichzelf opsplitsen in het privé-zelf en het organisatie-zelf? Wat gebeurt er als we dat proberen te doen?
Laat me een kleine anekdote vertellen. Een medewerker in de organisatie zou met pensioen gaan. Zijn taak was onder andere het sorteren van de externe post, brengen van dossiers naar de afdelingen van bestemming en maken van fotokopieën. Volgens ons beleid moesten alle schulden worden vereffend waarna het laatste loon, inclusief de gratificatie en de pensioen cheques, samen met een klein geschenk aan de persoon zouden worden overhandigd tijdens een afscheidsceremonie, meestal binnen de afdeling. Aangezien de Corporate Office weinig mensen telde, werd iedereen uitgenodigd. Twee dagen voor het afscheid kwam de medewerker, laten we zeggen zijn naam was Bali Ram, naar me toe en zei dat hij een verzoek had. Dus vroeg ik hem wat het was. Een beetje aarzelend zei hij dat hij niet met een kaal hoofd zou willen vertrekken. Hij vroeg: zou ik een "saafa" kunnen krijgen, een traditionele tulband die in Noord-India wordt gedragen? Omdat ik niet bekend was met deze gewoonte, vroeg ik hem wat de betekenis ervan was. Hij zei onmiddellijk dat een kaal hoofd een teken van vernedering en schande was. Hem laten vertrekken met een bedekt hoofd was een symbool van respect dat de organisatie voor hem had. Ik was ontroerd.
We regelden onmiddellijk een "saafa" en tijdens de afscheidsceremonie werd de "saafa" op zijn hoofd gezet en Bali Ram verliet het kantoor stralend van trots.
Het verhaal eindigde daar niet. Een week later nodigde Bali Ram het hele kantoor uit in zijn dorp. Toen ik ernaar informeerde, vertelden zijn collega's me dat hij de "Sarpanch" (hoofdman) van zijn dorp was. Hij wilde een klein diner organiseren als teken van zijn dankbaarheid. Het was een gedenkwaardige avond. Waar ik later achter kwam, is dat Bali Ram andere medewerkers die leningen nodig hadden, maar waar het beleid van de organisatie niet in voorzag, zelf leningen gaf om hen te helpen in hun persoonlijke problemen. Hij leek zijn identiteit als “Sarpanch” te hebben uitgebreid naar het kantoor!
Deze scheiding tussen het privé-zelf en organisatie-zelf is een gevolg van de kloof tussen leven en werk, tussen wie wij zijn en wat wij doen. Daarom is wat wij op het werk doen vaak wat ons gezegd wordt te doen, in plaats van wat wij denken dat de beste manier is om het te doen. Organisatiestructuren zijn vaak hiërarchisch. Het is onjuist te veronderstellen dat deze hiërarchie de vaardigheden, het talent en de intelligentie in een organisatie weerspiegelt. Mensen op verschillende niveaus zijn goed in wat zij doen, ongeacht waar zij zich in de hiërarchie bevinden. Mensen in staat stellen om hun hele zelf in de organisatie te brengen kan de organisatie veel goeds brengen, en de individuen ervaren een heelheid van ‘zijn’.
NL 
EN