“Wij, leden van het menselijk ras, hebben ons gegroepeerd in groepen die elkaar als vijanden beschouwen, elk met hun eigen waarden, regels en voorschriften, met verschillende graden van spiritueel bewustzijn en uiteenlopende perspectieven op de essentie van het leven. De gemeenschappelijke fout van elke "stam" is echter dat ze er niet in slagen om de "eenheid" of het "inter-zijn" te implementeren dat hen fundamenteel met elkaar verbindt, wat leidt tot de grote valkuil die in de moraal van dit korte verhaal gevangen zit: eenzijdige oplossingen falen niet alleen, maar ze maken de dingen zelfs erger” ”
(Mitroff, 2011, p. 1).
De term "inter-zijn" werd bedacht door Thich Nhat Hanh, een bekende Zen Boeddhistische monnik, die het concept uitlegt als verbonden zijn met alles, gebaseerd op de realiteit dat we niet kunnen bestaan zonder alle middelen - menselijk, niet-menselijk, levend of niet-levend - die ons door het leven laten gaan (Thich Nhat Hanh, 1988). Helaas lijkt het besef van ons onderlinge zijn ons niet gemakkelijk te vallen in de hardheid van het dagelijks leven.
De sociale ontwrichtingen van 2020 zijn daar het meest recente bewijs van. De commotie die begon met de genadeloze afslachting van George Floyd terwijl hij in hechtenis was bij de politie (Goyette, 2020) golfde over de hele wereld, en wakkerde het maatschappelijk geweten aan ten aanzien van een kwestie die veel te lang op de achtergrond is gebleven: systemische sociale onrechtvaardigheid, voortkomend uit een verdeeld, bevooroordeeld denken, en zich manifesterend in alle lagen van de samenleving, niet in de laatste plaats in organisaties. George Floyd, Breonna Taylor, Rayshard Brooks en tal van andere recente en vroegere slachtoffers zijn pijnlijke voorbeelden van dit bevooroordeelde systeem dat gelijkheid van ras, geslacht, en elk ander mogelijk onderscheid dat we onder ons kunnen bedenken, afwijst, en talloze vormen heeft aangenomen, van schaamteloos tot subtiel - bijna onherkenbaar - maar toch, prominent en consistent.
Diversiteit en inclusie in organisaties
Essentieel in organisatorische settings, is de manier waarop managers omgaan met sociale rechtvaardigheid, en zonder de juiste begeleiding en bewustwording, zal deze belangrijke aanpak ongeadresseerd en scheef blijven. In de afgelopen jaren hebben onderzoeksteams een interessante mix van kwesties ontdekt die aan de basis liggen van de aanhoudende sociale onrechtvaardigheid in organisaties, variërend van een gebrek aan constructieve interactie tussen diverse individuen en groepen (Bernstein, Bulger, Salipante & Weisinger, 2019) tot onmacht in het verheffen van diversiteit tot bestuursniveau (Rhode, 2014) en van aanhoudende psychologische uitsluiting van leden van de outgroup (Lee & Chae, 2017) tot sterk verouderde en ineffectieve implementaties van diversiteitstrainingen (Dobbin & Kalev, 2016).
Deze en andere factoren hebben een solide, bijna ondoordringbare basis gevormd voor dalende in plaats van stijgende diversiteits- en inclusie tendensen, zelfs in de meest vereerde organisaties. Wanneer organisaties er niet in slagen om sociale rechtvaardigheidskwesties goed aan te pakken, ontstaat er een patroon van disfunctionaliteit en oneerlijkheid dat de dagelijkse en strategische operaties in zijn greep krijgt. Binnen deze verontrustende omgeving wordt een negatief effect uitgeoefend op de zes domeinen die het institutionele evenwicht en de zelfregulering beïnvloeden en ondersteunen: veiligheid en vertrouwen; grenzen en verschillen; verantwoording; communicatie; hiërarchische macht; en taak- en rolduidelijkheid (Braxton, 2010).
Spirituele benaderingen
Collins (2010) beveelt een spirituele benadering aan met een sterke focus op ethische afstemming en verbetering, gebaseerd op het besef dat alle leden van een organisatie standaard moreel onvolmaakt zijn. In lijn met de aanbeveling van Collins, en verder reikend dan de regels en beperkingen van godsdienst, stelt Guillory (2000) een intrinsieke oorsprong visie voor, bevestigend dat spiritualiteit een principe is dat van binnenuit komt - meer dan onze geprogrammeerde overtuigingen en waarden. Gedrag dat wordt gemeten door middel van spirituele benadering vertrouwt daarom op iemands innerlijke bewustzijn (Guillory) en wekt een gevoel van verbondenheid op met iemands volledige zelf, met anderen en het hele universum (Mitroff & Denton, 1999).
Volgens Lips-Wiersma en Mills (2002), zorgt het ondersteunen van een spirituele benadering op de werkplek voor een gezellige sfeer ten aanzien van diversiteit en inclusie die benadrukken dat veroordelende en verdeeldheid zaaiende reacties op zichtbare sociale identiteiten zoals ras, geslacht of leeftijd niet langer steun vinden op een werkplek waar veiligheid, gelijkheid en een gastvrije sfeer worden gekoesterd. Wat zou een mogelijke rol kunnen zijn voor management wetenschappers en - beoefenaars in het bijdragen aan sociale rechtvaardigheid? In één van de workshops voor professionele ontwikkeling (PDW's) tijdens de jaarlijkse Academy of Management-bijeenkomst in 2021 verkenden de hierboven genoemde presentatoren benaderingen die managers zouden kunnen implementeren, passend in het ethische en spirituele domein.
Dialoog tussen wetenschappers en professionals
De leider van de sessie, Joan Marques, modereerde de dialoog rond de volgende drie vragen:
- Welke methoden kunnen wij, als managers of opleiders van managers, toepassen om een einde te maken aan beperkende denkpatronen en het creëren van een gevoel van "anders-zijn"?
- Hoe kunnen we het beste uit onszelf halen om een groter verlangen op te roepen om het juiste te doen en anderen te helpen bij de bewustwording in het realiseren van onderlinge verbondenheid?
- Wat moeten wij - als managers en/of management opleiders - doen om de verandering die wij wensen te zien, persoonlijk, professioneel en collectief te bewerkstelligen?
Enkele inspirerende benaderingen
De benaderingen die gedeeld werden door de presentatoren en deelnemers waren zelf verkennend en diep reflectief, gericht op het uitlokken van dialoog. De fundamentele benadering reflecteerde op onze aangeboren verschillen zoals onthuld door de Myers-Briggs type-indicator, wat leidde tot het besef dat onze perspectieven op het leven en de daaruit voortvloeiende gebeurtenissen grotendeels worden beïnvloed door onze individuele denkwijzen. Gebaseerd op zijn eerdere werk, gebruikte Ian de metafoor van Stammen, verwijzend naar de Myers-Briggs typologie. In essentie presenteerde hij het idee dat we psychologisch verschillend zijn maar dat we dit inherente verschil niet waarderen en vaak vervallen in het beschouwen van de "anderen" in negatieve termen in plaats van hun diverse perspectieven te verwelkomen.
Joan invited us to cherish Thich Nhat Hanh’s teachings on “Interbeing”, which can elevate the awareness that we’re all interconnected, thus dependent on even those we will never meet or those that preceded us; thereby embracing and respecting the existence of all life. She guided the audience in a loving kindness meditation. She entailed an invitation to regularly focus on our breathing and reflect on the movement of arising (inhaling) and passing (exhaling), which represents all of life and its manifestations. This could enhance our awareness of the futility of entitlement and oppression of “others”. Ginger shared an institutionalized approach: only those who propose interdisciplinary collaborations would get research funding in her college. She thinks that an interdisciplinary collaboration makes people more aware of others people’s views. In this way, in her position as dean she can encourage scholars to become more aware and respectful of different viewpoints. Sharda referred to making students in a class aware of possible blind spots which they may carry. This was demonstrated by taking a simple cube and showing students the different sides of the cube. Each side represented the different worldviews that exist and how often we neglect those when positioning our own arguments for achieving certain objectives. Benito shared experiences with training managers to be active change agents in promoting humanistic and just workplaces — insider action researchers. This entails candid and empathetic dialogue among stakeholders in order to bring problematic workplace conditions and their causes to the surface, thereby enabling collaboration for transformational change.
This workshop was an initiative towards starting dialogues for encouraging social justice by introducing approaches grounded in spirituality. The scholars suggest that such dialogues when conducted over a long period of time and with diverse groups will create a more sustainable foundation for social justice in organizations and societies.
Lezers van het tijdschrift Om Rise worden uitgenodigd om hun mening te geven over de vragen die de wetenschappers in dit artikel stellen.
References:
- Bernstein, R., Bulger, M., Salipante, P., & Weisinger, J. Y. (2019). From diversity to inclusion to equity: A theory of generative interactions: JBE. Journal of Business Ethics, 1-16.
- Braxton, E. T. (2010). Healing the Wounded Organization: The Role of Leadership in Creating the Path to Social Justice. Tamara Journal of Critical Organisation Inquiry, 8(3), 89-118.
- Collins, D. (2010). Designing ethical organizations for spiritual growth and superior performance: An organization systems approach. Journal of Management, Spirituality & Religion, 7(2), 95.
- Dobbin, F., & Kalev, A. (2016). Why diversity programs fail. Harvard Business Review, 94(7), 52–60.
- Goyette, J. (May 26, 2020). Hundreds demand justice in Minneapolis after police killing of George Floyd. The Guardian. Retrieved from https://www.theguardian.com/usnews/2020/may/26/george-floyd-killing-minneapolis-protest-police
- Guillory, W.A. (2000). The Living Organization: Spirituality in the Workplace. Innovations International Inc., Salt Lake City, UT.
- Lee, K., & Chae, Y. J. (2017). LMX differentiation, diversity, and group performance. Career Development International, 22(2), 106-123.
- Lips-Wiersma, M., & Mills, C. (2002). Coming out of the closet: Negotiating spiritual expression in the workplace. Journal of Managerial Psychology, 17(3), 183
- Mitroff, I. (2011). Tribes. Interbeing, 5(1), 1-3,68. Mitroff, I.I. & Denton, E.A. (1999). A Spiritual Audit of Corporate America. Jossey-Bass Publishers, San Francisco, CA.
- Rhode, D. L., & Packel, A. K. (2014). Diversity on Corporate Boards: How much Difference does Difference Make? Delaware Journal of Corporate Law, 39(2), 377-425.
- Thich Nhat Hanh (1988). The Heart of Understanding. Parallax Press, Berkeley, CA.
NL 
EN